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【缘昵】基于胜任特征模型的企业招聘体系研究——以巨鼎煤机实业集团为例 一、我国现代企业招聘存在的问题
（一）企业从事招聘的人员专业素质较差，招聘的组织较为随意
（二）缺乏完善的招聘流程
二、胜任特征模型相关概念
（一）胜任特征的概念
（二）胜任特征模型的概念
（三）基于胜任特征模型的招聘体系的建设
（四）基于胜任特征模型的招聘体系的优势
一是，对其外在的知识、技能、经验的考察
二是，对其潜在的社会动机、态度、价值观、品质、特性等素质的考察
三、巨鼎煤机实业集团简介及招聘工作概述
四、巨鼎煤机实业集团胜任特征模型招聘体系构建
（一）基于胜任特征模型的人事经理招聘体系构建思路
（二）巨鼎煤机实业集团人事经理岗位职责分析
（三）巨鼎煤机实业集团人事经理胜任素质模型的构建
1、收集公司内部人力资源管理人员的通用胜任素质指标
3、收集资料主要使用行为事件访谈法对这两组人员进行访谈
五、总结 人力资源是企业的核心资源，在市场竞争如此激烈的环境下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，所以人才作为企业最宝贵的资源，越来越多地受到企业的关注。企业把获取人才作为企业人力资源管理的核心环节。企业能否找到合适的人才也显得至关重要。而本文从我国传统人资源管理招聘存在的问题着手，介绍了基于胜任力模型的人力资源招聘体系的含义及存在的优势。并且以亿利金威建设集团为例，首先对亿利金威建设集团招聘现状进行了分析，总结了企业内现有的招聘体系存在的问题，然后引入基于胜任特征模型的招聘体系；结合公司的实际情况，以人事经理为例，提出了基于胜任特征模型的招聘体系的设计思路，以期能对企业的招聘工作的改进有所帮助。
关键词：胜任力 胜任力模型 招聘 人力资源招聘

随着市场经济和知识经济的发展，企业间的竞争日趋激烈，但企业产品或服务的竞争归根结底是人才的竞争，作为企业核心资源的人才资源在企业参与市场竞争的过程中所起的作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员， 四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见, 企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作是公司人力资源管理的基本工作之一，是获得企业发展所需人才的必要手。但是对于企业来说招聘工作依然是一个纷繁复杂的事情，例如，选拔标准的确定，如何能够确立一个科学而又全面的评价标准体系结构化行为面试为主，并辅以其它甄选手段，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值、合适组织的岗位所需要的人力资源的全过程。
（四）基于胜任特征模型的招聘体系的优势
1.更加注重对员工态度、品质和价值观等深层次特质的评价
要想全面评价一个人就必须从两个方面着手：一是，对其外在的知识、技能、经验的考察。二是，对其潜在的社会动机、态度、价值观、品质、特性等素质的考察。而基于胜任特征模型的人力资源招聘就很好的兼顾了这两点。
2.评价标准精确性和适应性更强
胜任特征模型是基于某一特定的组织或岗位而建立的评价标准，是具有针对性的，所以有较高的准确性和适应性。
3.确保人才和组织文化相吻合
胜任力模型是以企业的战略、经营目标、企业文化为基础建立起来的。因此基于胜任特征的甄选将企业的战略、经营目标、文化与个人联系起来，这样就保证了甄选出来的人才与组织文化是相吻合的。
三、巨鼎煤机实业集团简介及招聘工作概述
巨鼎煤机实业集团组建于2009年，已形成集团煤矿机械设备制造与维修、煤炭生产与销售、煤炭深加工及发电、市政矿山工程以及供热、天然气供应等为一体的多元化企业集团，拥有全资控股、参股公司20余家，员工近两千余人。
巨鼎煤机停业集团的招聘实施流程是：筛选简历——初次面试——进行复试——背景调查——发布录用通知。而且整个招聘流程实施过程都是人力资源部门负责的。用人部门只是在最后进行录用决策时才参与进来。录用决定主要依据简历信息，随意性较大，招聘效果不很理想。
四、巨鼎煤机实业集团胜任特征模型招聘体系构建
针对集团在招聘工作中实际存在问题，现提出建立胜任特征模型的招聘体系，以人事经理为例。

（一）基于胜任特征模型的人事经理招聘体系构建思路
采用什么方法建立胜任特征模型，以保证人事经理胜任特征模型建立的科学性和有效性是一个非常重要的问题。本文采用为大多数学者所推崇的行为事件访谈法。
（二）巨鼎煤机实业集团人事经理岗位职责分析
通过调查和分析总结出人事经理的岗位说明书：
岗位名称：人事经理
直接上级：人力资源总监
直接下属：经理助理、人事专员
岗位职责：
1.协助制定公司人力资源整体战略规划；
2.起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程；
3.监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发管理为薪酬决策提供支持；
4.制定招聘计划和程序，开展招聘工作；
5.制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系；
6.受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼；
7.参与本部门的日常人力行政类工作；
任职资格：
1.人力资源管理或相关专业大专以上学历；
2.五年以上人力资源管理工作经验；
3.熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等规定和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策；
4.具有较强的语言表达能力、人际交往能力、应变能力、沟通能力及
5.解决问题的能力，有亲和力，较强的责任感与敬业精神；
6.熟练使用常用办公软件及网络应用。
（三）巨鼎煤机实业集团人事经理胜任素质模型的构建
1.收集公司内部人力资源管理人员的通用胜任素质指标。
管理类人员通用素质模型如表1所示：


表1 人力资源管理人员的通用胜任素质模型
权重 胜 任 特 征
5 影响力、成就导向
4 团队合作、主动性、演绎思维
3 人际沟通能力、学习能力、关系建立
2 自信、领导能力、归纳思维、收集信息

（1）影响力。关注自己的言行对他人的影响，建立个人信用品牌，使用各种技巧说服他人，关心组织声誉，是团队的核心。
（2）成就导向。具有提高工作效率和绩效的动机和愿望，设定明确的目标，通过激发下属的潜能，寻找更好的方法来做事，经常评估本部门的工作结果，思考评估方式。
（3）团队合作。围绕组织的共同目标，相互沟通配合，相互鼓励，崇尚合作。
（4）主动性。超出工作的基本要求，把握机遇，为未来可能出现的问题或机会做好准备，不惧权威，达到目标的过程中坚持不懈。
（5）演绎思维。事前思考行动步骤，分析完成任务或目标的条件，发现情况并用系统的方法分析情况，以确定原因和结果，规划解决方案。
（6）人际沟通能力。一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。
（7）学习能力。发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。
（8）关系建立。与客户及相关单位部门建立融洽关系并保持联系，经常在工作以外地点进行社会接触等活动，并定期拜访。
（9）自信。相信自己的能力，喜欢承担具有挑战性的任务，勇于承担责任。
（10）领导能力。为所属团队设立绩效目标，争取所需要的资源，知人善任，协调团队成员之间的合作，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益。
（11）归纳思维。发现他未注意的某种联系、模式或差异，迅速把握问题的关键并提出解决方案。
（12）收集信息。从各种渠道系统地搜集资料、信息或亲自观察或接触实际情况。
2.选择效标样本
即根据已确定的绩效标准选出一组优秀业绩的人员和一组一般业绩的人员。
由于巨鼎煤机实业集团从事人力资源管理人员较少，所以可供选择的样本人员就少，所以最终只选择了5个优秀绩效人员和4个普通人员进行了测试

2021-3-23 7:14:195分
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